Wanneer ik in gesprek ben met HR Managers en leidinggevenden hoor ik regelmatig dat zij het lastig vinden om in te spelen op de nieuwe generatie als werknemer. De nieuwe generatie heeft toch écht andere behoeften dan de oudere generaties. Wat is nou kenmerkend voor de nieuwe generatie?

Eerst even wat feitelijke informatie. Als we het over de verschillende generaties hebben, wie zijn dit dan? Er zijn verschillende definities waarmee het verschil tussen generaties wordt aangegeven, het is maar net welke expert aan het woord is. Hier ga ik uit van de indeling in deze afbeelding.

Algemeen

Wat een groot verschil maakt, maar waar je meestal niet bij stilstaat. Voor oudere generaties is het vanzelfsprekend om te denken vanuit een online en een offline wereld. Voor de nieuwe generatie bestaat dit onderscheid niet. Zij kennen geen offline wereld, online is altijd en overal. De nieuwe generatie is de netwerkgeneratie: zijn netwerk staat permanent tot zijn beschikking. Altijd en overal. De scheidlijn tussen werk en privé is minder scherp, het raakt steeds meer met elkaar verweven. Letterlijk, doordat het altijd (online) met elkaar is verbonden.

Wars van hiërarchie?

Generatie Z heeft over het algemeen meer moeite met hiërarchie dan oudere generaties. Door generatie Z worden mensen worden meer beschouwd vanuit gelijkwaardigheid, en rollen binnen een organisatie worden meer benaderd vanuit de persoon dan vanuit de rol. Meer moeite met hiërarchie betekent niet automatisch dat deze generatie per definitie moeite heeft met het accepteren dat een ander beslist. Wél zij willen begrijpen hoe het besluit tot stand is gekomen. Zij willen betrokken worden in het beslisproces en het gevoel hebben eraan te kunnen bijdragen. Zij willen leren en ontwikkelen en hiërarchie staat dit in de weg. Dan zou je tenslotte aannemen en uitvoeren zonder te begrijpen waarom.

Workin’ 24/7

In de samenleving zien we steeds meer 24/7 en steeds minder 9/5. Kenmerkend voor de nieuwe generatie is dat zij hun leven zo willen inrichten dat zij zelf kunnen bepalen wanneer zij het werk uitvoeren. Zit je in de flow, dan kan je knallen. Heb je een dipje, laat je het even liggen. Zelf bepalen wanneer je productief kunt zijn, kunnen afwisselen met andere verplichtingen en (privé)activiteiten. Zo willen zij zelf verantwoordelijk zijn voor het werk dat zij opleveren en hun energie balans. Het gaat om het resultaat, niet om de uren.

Duurzaamheid = vanzelfsprekendheid

De nieuwe generatie heeft een sterk bewustzijn van de eigen bijdrage aan de wereld en de samenleving. Zij hechten er groot belang aan dat zij ook binnen het werk de ruimte krijgen om iets te kunnen doen dat hieraan bijdraagt. En niet alleen dat zij er de ruimte voor krijgen, ook dat de werkgever dit als belangrijk en vanzelfsprekend onderdeel in de organisatie heeft ingebed. Als duurzaamheid is ingebed in de organisatie en werkzaamheden, draagt dit voor een belangrijk deel bij aan de betrokkenheid van deze Young Professionals.

Loyaliteit

Dat de nieuwe generatie niet loyaal zou zijn, is een veelgehoorde uitspraak. Hij hopt van de ene naar de andere baan en is gericht op een dienstverband van hoogstens enkele jaren. Met als gevolg dat de werkgever zich zorgen maakt: zet de nieuwe generatie zich wel volledig in voor mijn organisatie? Is hij niet veel te druk met zijn andere (privé) wereld? Waar het eigenlijk op neer komt is dat loyaliteit t.o.v. de werkgever een andere betekenis krijgt. De loyaliteit verschuift van zijn werkgever naar zijn netwerk, dat klopt. Maar zorgen over resultaat dat te wensen overlaat? Dat is echt niet nodig. Als werkgever blijf je altijd onderdeel van zijn netwerk, is zijn uitgangspunt. En dus, hecht de nieuwe generatie veel waarde aan een goede relatie. Hij voelt veel verantwoordelijkheid voor een goed resultaat en een tevreden werkgever. Hij is zijn ambassadeur en misschien komt hij ooit wel weer terug.

Kortom

Kenmerkend voor de nieuwe generatie is dat zij

1. Hiërarchie. Behoefte hebben aan gelijkwaardige inbreng en betrokkenheid bij hoe de besluitvorming tot stand komt
2. Workin’ 24/7. Zelf willen bepalen wanneer zij werken en hoe ze het resultaat leveren. Work Life Balance is belangrijk waarbij eigen verantwoordelijkheid en autonomie leidraad zijn
3. Duurzaamheid = vanzelfsprekendheid. Het volkomen vanzelfsprekend vinden dat jij als persoon, als werknemer en als organisatie bijdraagt aan de samenleving
4. Loyaliteit. Loyaliteit aan het eigen netwerk i.p.v. aan de werkgever is geen reden tot zorg over het resultaat, in tegendeel.

Meer weten?

Wil je meer weten over het werken met Young Professionals, hoe je deze medewerkers waardevol kunt inzetten voor jouw organisatie? Neem contact op met Hester van Zoelen, Performance, Business & Career Coach, hester@IdentityWorks.nl en 06-24709714

Bronnen

• Jos Ahlers (18 mei 2017). Seminar te Utrecht georganiseerd door Case. Seminar voor generatie X, Y en Z
• Live discussie tussen generatie X. Y en Z (18 mei 2017). Seminar te Utrecht georganiseerd door Case. Seminar voor generatie X, Y en Z
• http://www.groeiversneller.nl/2014/07/jouw-stijl-van-leidinggeven-versus-werkkenmerken-van-de-nieuwe-generatie/