Wanneer we het hebben over werkgeluk, productieve medewerkers en het terugdringen van verzuim worden de volgende termen vaak in één adem genoemd: drijfveren, talenten en competenties. Maar waar hebben we het dan eigenlijk over? Kan je drijfveren wel herkennen als werkgever? Zijn talenten niet hetzelfde als competenties? En wat zijn competenties dan precies?

Waarom is het belangrijk om het verschil te kennen?

Als werkgever is het belangrijk om goed zicht te hebben op het werkgeluk van je werknemers. Werken zij met plezier en energie? Biedt je als werkgever de juiste context aan deze medewerker? En beschikt de medewerker wel over de juiste vaardigheden om de taken succesvol uit te voeren?

Hoe kleiner de match op overeenkomstige drijfveren tussen werkgever en werknemer, hoe groter de kans op een mismatch waarbij een kandidaat binnen gemiddeld 18 maanden de organisatie verlaat. De kosten van een mismatch lopen gemiddeld op tot zo’n 45.000 euro per kandidaat zo blijkt uit een onderzoek van Harris Interactive op de Duitse arbeidsmarkt. Kosten komen niet alleen voort uit werving, selectie, onboarding en training van nieuwe medewerkers, maar ook uit productiviteitsverlies en onrust in het team (bron: companymatch.me). Het belang van een goede match is dus groot!

Als een medewerker op de juiste drijfveren, talenten en competenties bevraagd wordt, zal het weinig moeite kosten om zijn taken succesvol uit te voeren. Er zijn dan voornamelijk energizers aanwezig in het werk voor deze medewerker. Wanneer een medewerker wordt bevraagd op drijfveren, talenten en competenties die niet voldoende bij hem aanwezig zijn, dan zijn er voornamelijk energydrains aanwezig in zijn werkcontext en ligt uitval op de loer. De één zal zelf beslissen ander werk te zoeken, de ander vindt dat hij het toch moet kunnen met verzuim (burn-out) als gevolg.

Door als werkgever niet alleen te kijken naar de meetbare competenties, maar óók naar drijfveren en talenten kan je als werkgever hierop succesvol inspelen. Met energieke, succesvolle en productieve medewerkers als gevolg. Mensen laten de organisatie floreren!

Definitie van Drijfveren, talenten en competenties

Drijfveren

Drijfveren zeggen iets over je motivatie en voorkeuren. Drijfveren liggen op onbewust niveau, maar drijfveren zijn wel herkenbaar. Ze zijn herkenbaar aan energizers: je krijgt zin om dit te doen (energy-up) en energydrains: je ervaart weerstand om dit te doen (energy-down). Bijvoorbeeld: is op menselijke relaties gericht’ laat zien dat er een natuurlijke drive is voor het zoeken van contact met mensen.

Talenten

Talent is het resultaat van een natuurlijk potentieel, gecombineerd met een voldoende stimulerende omgeving vanuit bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en leidinggevende, waardoor het talent kan groeien. Bijvoorbeeld ‘heeft veel intrinsieke interesse in menselijke problemen en analyseren van gedrag’ laat zien dat deze context invulling kan geven aan de natuurlijke drive.

Competenties

Een competentie is iets dat iemand goed kan. Je spreekt over competenties bij het vermogen om de taken die essentieel zijn voor het uitvoeren van de functie succesvol uit te voeren. Omdat het hierbij gaat om zichtbaar en meetbaar gedrag worden competenties veel gebruikt bij beoordelings- en functioneringsgesprekken. Bijvoorbeeld ‘een hoge prioriteit geven aan tevredenheid van klanten of interne medewerkers, handelen en denken vanuit het perspectief van de klant en inspelen op wensen en problemen van de klant’ laat meetbaar gedrag zien: hoe komen de drijfveer en het talent tot uiting in een bepaalde werkcontext?

Onderbuik of meten?

Als werkgever kan je je onderbuik gevoel inzetten om de drijfveren, talenten en competenties bij je medewerkers te herkennen om er gericht op in te kunnen spelen. In een gesprek met de medewerker kan ook veel waardevolle informatie hierover naar voren komen. Dit kan ook écht voldoende zijn om blije medewerkers te hebben.

Ook kan het een waardevolle toevoeging zijn om het te meten. Er zijn vele verschillende testen op de markt. Bekende voorbeelden zijn: TMA (Talent Management Analyse), Persoonstypentest, ManagementDrives, Insights, Disc, HFMtalentindex… zo kan ik nog wel even doorgaan. Welke test hiervoor het meest geschikt is, is ook afhankelijk van wat je zelf als werkgever prettig vindt om mee te werken.

Als advies kan ik meegeven dat het belangrijk is om in ieder geval mee te nemen in een test: drijfveren, talenten en competenties. Zo heb je handvatten om op verschillende niveaus de match te vinden met je medewerker en de talenten te laten floreren.

Meer weten?

Hester van Zoelen | Performance, Business & Career Coach | Utrecht – Amsterdam – Den Haag

• 06-24709714
• hester@IdentityWorks.nl
• www.IdentityWorks.nl

Bronnen

• 7 november 2017. http://www.encyclo.nl/begrip/competentie
• TMA Method (27 maart 2017). Kandidaat Rapportage MTA Talentanalyse
• Balansgroep (6 november 2017). Competentietest
• 7 november 2017. https://www.123test.nl/wat-kan-ik/
• 7 november 2017. http://www.encyclo.nl/begrip/DRIJFVEREN
• 7 november 2017. https://www.123test.nl/drijfveren/
• 7 november 2017. Companymatch.me en Harris Interactive. https://news.companymatch.me/nederlands/cultural-fit-in-recruitment-en-employer-branding/